Rotasi Kerja Dan Penerapan Lingkungan
Kerja Yang Ergonomis
Baini Rahman
Program studi Ilmu Kesehatan
Masyarakat Pemintan Kesling dan K3
Universitas Lambung Mangkurat
Abstrak
Rotasi kerja adalah proses pemindahan seseorang
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan nilai bagi organisasi tanpa adanya
perubahan jabatan, pangkat maupun kompensasi.
Prinsip rotasi kerja adalah memindahkan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.
Sedangkan dasar rotasi kerja landasan pelaksanan dalam
pemindahan karyawan yang berdasarkan pada merit system, seniority
system, dan spoiled system. Sistem rotasi yang diterapkan masih perlu ditinjau kembali aturan kebijakannya supaya
sesuai dengan tujuan awal diterapkannya sistem rotasi kerja. Kesimpulan terakhir adalah terdapat faktor lain
yang mempengaruhi kinerja
yakni lingkungan kerja, motivasi,
kesejahteraan team work,
kepemimpinan.
Perancangan
yang baik dapat dihasilkan dengan mengenal sifat-sifat, keterbatasan, serta kemampuan yang dimiliki manusia. Manusia berperan sentral dalam
aktivitasnya yaitu sebagai perencana, perancang, pelaksana, dan
pengevaluasian dalam setiap aktivitas (kerja), dan manusia sebagai sumber tenaga kerja masih dominan dalam menjalankan proses
produksi terutama kegiatan yang bersifat manual .tempat kerja kerja yang ergonomis melalui perancangan peralatan meja dan kursi. Perancangan dilakukan untuk mendapatkan waktu kerja yang optimal
dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Kata kunci : Rotasi Kerja,Ergonomis, Lingkungan Kerja
1.
Pendahuluan
Lingkungan kerja sebagai salah satu komponen
sistem kerja akan memberikan beban tambahan baik fisik
maupun psikologi pada manusia dalam proses kerja. Suatu lingkungan kerja yang nyaman akan mendorong terciptanya
gairah kerja dan efisiensi kerja.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak nyaman,
seperti panas yang cukup tinggi, pencahayaan
yang kurang memenuhi syarat dan tingkat kebisingan yang sering mengganggu ketenangan bekerja
merupakan kendala yang dapat mengurangi produktivitas
perusahaan (Suma’mur,
1996).
Kenyamanan sangat ditentukan
oleh adanya keseimbangan antara faktor dalam diri
manusia dengan faktor lingkungan yang mempengaruhinya. Dengan kondisi yang nyaman, membuatmanusia merasa sehat, betah
melakukan aktivitas dan mampu berprestasi (Nurmianto, 2003).
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dengan manusia
yang bekerja pada
lingkungan tersebut dapat terlihat akibatnya dalam jangka
waktu tertentu. Untuk
menciptakan sebuah lingkungan yang optimal
diperlukan suatu rancangan yang
efektif, nyaman, sehat dan efisien. Kondisi yang
menghasilkan kerja yang optimal
dipengaruhi oleh lingkungan fisik, antara lain temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan dan
warna
Seringkali kinerja karyawan dalam suatu perusahaan / organisasi mengalami
fluktuasi. Terlebih lagi jika karyawan melakukan rutinitas yang cukup padat dan monoton dalam keseharian mereka, sehingga hal
tersebut menimbulkan kepenatan, kebosanan, dan
bahkan kejenuhan kerja. Salahsatu alternatif dalam kondisi seperti ini yaitu
dengan melakukan rotasi pekerjaan. Menurut Malayu
Hasibuan, Rotasi Kerja didefinisikan sebagai suatu
perubahan posisi/ jabatan/ tempat /pekerjaan yang dilakukan
secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Malayu, 2007). Sehingga perlu di tinjau pengaruh rotasi
kerja dan penerapan lingkungan kerja yang ergonomis terhadap kualitas kerja.
2.
Metode Penulisan
Metode penulisan artikel
ilmiah ini adalah dengan literature
review yakni dengan analisa
dari penelitian yang sedang dilakukan
terhadap topik khusus atau pertanyaan terhadap suatu bagian dari keilmuan. berisi uraian tentang teori, temuan dan bahan penelitian lain yang
diperoleh dari bahan acuan untuk dijadikan landasan kegiatan penelitian. Adapun bahan yang di jadikan acuan adalah buku dan
jurnal.
3.
Rotasi Kerja
Rotasi kerja adalah
proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dapat meningkatkan
kemampuan karyawan dan nilai bagi organisasi tanpa
adanya perubahan jabatan, pangkat maupun kompensasi.
Adapun
indikator yang digunakan untuk mengukur variabel rotasi kerja yaitu ;
a. rentang waktu
rotasi kerja
b. tingkat
kemampuan masing-masing karyawan
c. kemampuan
menyesuaikan diri dengan tugas dan lingkungan karyawan
d. kesesuaian
penempatan kerja karyawan
e. variasi
pekerjaan
Pada dasarnya rotasi kerja termasuk fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan
efektifitas kerja dalam suatu organisasi antara lain :
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan
c.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan
karyawan.
d.
Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh
terhadap pekerjaanya.
e.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau
berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f.
Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas
pelanggaran-pelangaran yang dilakukanya.
g.
Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap
prestasinya.
h.
Untuk alat pendorong agar semangat kerja
meningkat melalui persaingan terbuka.
i.
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik
karyawan.
k.
Untuk mengatasi perselisihan antara sesama
karyawan
Prinsip rotasi kerja
adalah memindahkan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan dasar rotasi kerja landasan
pelaksanan dalam pemindahan karyawan yang berdasarkan
pada merit system, seniority
system, dan spoiled system (Malayu, 2007) :
a. Merit system
adalah sistem pemindahan kerja yang didasarkan atas landasan
yang bersifat ilmiah, objektif, dan sesuai
hasil prestasi kerjanya
b. Seniority
system adalah system pemindahan kerja yang
didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan
pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Sistem
pemindahan kerja seperti ini tidak objektif karena
kecakapan karyawan yang di pindah kerjakan berdasarkan senioritas
belum tentu mampu mamangku jabatan yang baru.
c. Spoil system adalah sistem
pemindahan kerja yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan. Sistem pemindahan kerja seperti ini kurang baik
karena didasarkan atas pertimbangan suka dan tidak suka
(like or dislike)
Ruang lingkup rotasi kerja mencakup semua perubahan posisi /pekerjaan/tempat kerja
karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal
(promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu
organisasi. Sistem pemindahan kerja seperti ini merupakan
penempatan kembali (replacement) karyawan ke
posisi yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan
kerjanya semakin baik. Adapun penjelasan Rotasi Kerja secara horizontal dan vertikal antara lain (Malayu, 2007):
a. Secara
horizontal Artinya perubahan tempat atau jabatan
karyawan tetapi masih
pada jajaran yang sama di dalam organisasi itu. Rotasi Kerja horizontal yang pertama mencakup mengenai pemindahan tempat kerja yaitu perubahan tempat kerja tetapi tanpa perubahan jabatan dikarenakan adanya rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik
karena faktor kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik, dan yang kedua mencakup mengenai pemindahan jabatan yaitu perubahan atau penempatan pada posisi semula.
b b. Rotasi Kerja
secara vertical Artinya perubahan posisi/ jabatan /pekerjaan promosi
(kenaikan jabatan) atau demosi
(penurunan jabatan), sehingga kewajiban dan kekuasaannya
juga berubah.
Dalam pelaksanaan rotasi kerja ada beberapa indikator yang menjadi alasan terjadinya proses pemindahan kerja yaitu atas
permintaan sendiri (personal transfer) dan
alih tugas produktif (production transfer)
a a. Permintaan sendiri (personal transfer) dalah pemindahan kerja yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapatkan persetujuan pimpinan organisasi. Pemindahan
kerja atas permintaan sendiri pada umumnya
hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya
sejajar, artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas
jasa tetap sama
b.
b. Alih tugas produktif (Production transfer) Adalah
pemindahan kerja yang dilakukan atas kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan
yang sesuaidengan keahlianya. Alih tugas produktif didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. Karyawan yang
berprestasi baik dipromosikan, sedangkan
karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin
didemosikan
Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan dalam bukunya
Hasibuan ada 5 macam transfer yaitu :
a. Production
transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu
bagian ke bagian yang lain secara
horizontal, karena bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal
produksi akan ditingkatkan. Misalnya, mengalihtugaskan
dari bagian pembuatan TV ke pembuatan AC karena produki
AC akan ditingkatkan.
b. Replacement
transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama masa dinasnya ke
jabatn lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang
masa dinasnya sedikit atau di berhentikan. replacement transfer terjadi karena aktivitas perusahaan di
perkecil sehingga sebagian karyawan harus di
berhentikan dan hanya karyawan yang mempunyai masa dinas
yang lama yang akan tetap di pekerjakan.
c. Versatility
transfer adalah mengalih tugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan
pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. Misalnya, karyawan bagian produksi dialihtugaskan ke bagian pemasaran.
d. Shift transfer adalah
mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari
satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaanya tetap sama. Misalnya,
pengawasan kerja siang di rubah menjadi Shift malam.
e. Remedial
transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan kejabatan /pekejaan lain, baik pekerjaanya
sama atau tidak atas permintaan karyawan yang
bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekanrekanya.
Berdasarkan hasil
penelitian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rotasi kerja
dalam membantu peningkatan kinerja pustakawan di
UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro. Sistem rotasi yang diterapkan masih
perlu ditinjau kembali aturan kebijakannya
supaya sesuai dengan tujuan awal diterapkannya sistem rotasi kerja. Kesimpulan terakhir adalah terdapat faktor lain yang mempengaruhi
kinerja pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas
Diponegoro, yaitu: motivasi, kesejahteraan, lingkungan kerja, team work, pimpinan, karakteristik dan jumlah pengunjung. (Martikasari, 2012).
Berdasarkan penelitian pada petugas kesehatan
yang bekerja di rumah sakit di temukan adanya hubungan antara shift kerja dengan
kelelahan kerja (p=0,001) pada perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. (Vilia, F.Saftarina,
& Larasati, 2014). Hasil penelitian
menunjukan bahwa nilai korelasi antara variabel rotasi kerja dengan variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,490 pada kategori hubungan sedang, dan signifikan. Signifikan artinya korelasi ini
signifikan pada level/ taraf 1%. Pada penelitian ini rotasi kerja
mempengaruhi kinerja sebanyak 24,01% (Sutrisna, Zenju, &
Pratidina, 2018).
Perlu ditingkatkan lagi pada
dimensi pengalaman, rotasi sebaiknya
dilakukan berdasarkan lamanya waktu dan pengalaman kerja, karena pengalaman pegawai akan mempengaruhi dengan hasil kerja karyawan.
Serta seharusnya dalam rotasi kerja lebih
disesuaikan dengan latar belakang pegawai
4.
Penerapan lingkungan kerja yang ergonomis
Berdasarkan pengertian ergonomi menurut pusat kesehatan kerja departemen kesehatan kerja RI,ergonomi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam kaitannyadengan pekerjaan mereka Sasaran penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kondisi tubuh manusia ialah untuk menurunkan stress yang akan dihadapi.
Menurut pusat kesehatan kerja
departemen kesehatan RI, upaya ergonomi antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban bertujuan
agar sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.
Definisi lain menyebutkan bahwa ergonomi adalah sebuah ilmu untuk “fitting the job to the worker”, sementara itu ILO antara lain menyatakan, sebagai ilmu terapan biologi manusia dan hubungannya dengan ilmu teknik bagi pekerja dan lingkungan kerjanya, agar mendapatkan kepuasan kerja yang maksimal selain meningkatkan produktivitasnya. Tujuan dalam penerapan ergonomi ini adalah :
a.
ergonomi fisik berkaitan dengan anatomi tubuh manusia, anthropometri, karakteristik fisiologi dan biomekanika yang berhubungan dengan aktifitas fisik:
1)
Antropometri dan aplikasinya dalam ergonomi. Antropometri secara luas akan digunakan sebagai pertimbanganpertimbangan ergonomis dalam memerlukan interaksi manusia. Data antropometri yang berhasil diperoleh akan diaplikasikan secara luas antara lain dalam hal :
a)
Perancangan areal kerja(work station, interior mobil, dan lain- lain)
b)
Perancangan peralatan kerja seperti mesin, equipment, perkakas (tools) dan sebagainya
c)
Perancangan lingkungan kerja fisik
Data Antropometri Penduduk Indonesia :
Dimensi
|
5th
|
50th
|
95th
|
SD
|
Tinggi tubuh
|
163.7
|
165
|
167
|
8.07
|
Tinggi mata
|
152.8
|
154
|
156
|
8.51
|
Tinggi bahu
|
135.6
|
137
|
139
|
7.14
|
Tinggi siku
|
101.2
|
103
|
104
|
5.7
|
Tinggi pinggul
|
91.67
|
93.3
|
95
|
5.27
|
Tinggi tulang ruas
|
70.98
|
72.6
|
74.3
|
5
|
Tinggi ujung jari
|
69.16
|
70.8
|
72.5
|
5.99
|
Tinggi dalam posisi duduk
|
79.94
|
81.6
|
83.2
|
5.85
|
Tinggi mata dalam posisi duduk
|
69.3
|
70.9
|
72.6
|
8.14
|
| | | | |
Tinggi bahu dalam posisi duduk
|
59.37
|
61
|
62.7
|
8.34
|
Tinggi siku dalam posisi duduk
|
30.19
|
31.8
|
33.5
|
6.21
|
Tebal paha
|
17.14
|
18.8
|
20.4
|
5.54
|
Panjang lutut
|
50.48
|
52.1
|
53.8
|
2.96
|
Panjang popliteal
|
37.34
|
39
|
40.6
|
4.42
|
Tinggi lutut
|
50.38
|
52
|
53.7
|
4.7
|
Tinggi popliteal
|
41.44
|
43.1
|
44.7
|
3.98
|
Lebar sisi bahu
|
42.22
|
43.9
|
45.5
|
7.16
|
Lebar bahu bagian atas
|
34.21
|
35.9
|
37.5
|
4.85
|
Lebar pinggul
|
33.96
|
35.6
|
37.3
|
5.43
|
Tebal dada
|
19.74
|
21.4
|
23
|
2.43
|
Tebal perut
|
22.9
|
24.6
|
26.2
|
5.84
|
Panjang lengan atas
|
32.13
|
33.8
|
35.4
|
4.66
|
Panjang lengan bawah
|
43.73
|
45.4
|
47
|
17.5
|
Panjang rentang tangan ke depan
|
67.81
|
69.5
|
71.1
|
18.3
|
Panjang bahu-genggaman tangan ke depan
|
57.45
|
59.1
|
60.7
|
9.04
|
Panjang kepala
|
16.84
|
18.5
|
20.1
|
7.25
|
Lebar kepala
|
14.77
|
16.4
|
18.1
|
3.04
|
Panjang tangan
|
16.47
|
18.1
|
19.8
|
3.02
|
Lebar tangan
|
10.41
|
12.1
|
13.7
|
3.15
|
Panjang kaki
|
22.2
|
23.8
|
25.5
|
3.56
|
Lebar kaki
|
7.67
|
9.32
|
11
|
1.61
|
Panjang rentangan tangan ke samping
|
162.5
|
164
|
166
|
24.3
|
Panjang rentangan siku
|
82.74
|
84.4
|
86
|
11.8
|
Tinggi genggaman tangan ke atas dalam posisi berdiri
|
198.4
|
200
|
202
|
29.2
|
Tinggi genggaman ke atas dalam posisi duduk
|
120.5
|
122
|
124
|
20
|
Panjang genggaman tangan ke depan
|
65.37
|
67
|
68.7
|
12.6
|
2)
Pertimbangan desain antropometri dan faktor manusia :
a) Setiap manusia mempunyai bentuk yang berbeda - beda, seperti : Tinggi-Pendek, Kurus-Gemuk, Tua-Muda, Normal-Cacat.
b) Manusia mempunyai keterbatasan Fisik, Contoh: Letak tombol operasional / kontrol panel yang tidak sesuai dengan bentuk tubuh
menyebabkan terjadinya sikap paksa / salah operasional.
3)
Pedoman yang mengatur ketinggian landasan kerja pada posisi duduk perlu pertimbangan sbb :
a)
Pekerjaan dilakukan pada waktu yang lama
b)
Jika memungkinkan menyediakan meja yang dapat diatur turun dan naik.
c)
Ketinggian landasan dan tidak memerlukan fleksi tulang belakang yang berlebihan
d)
Landasan kerja harus memungkinkanlengan menggantung pasa posisi rileks dari bahu, dengan lengan bawah mendekati posisi horizontal atau sedikit menurun.
Nyeri
punggung adalah salah satu penyakit yang menyertai proses evolusi manusia.
Terjadinya nyeri punggung salah satunya
dapat disebabkan oleh posisi duduk yang salah,
yang ditunjang meja dan kursi yang tidak ergonomis.
Berdasarkan penelitian (Putri, 2014)
disimpulkan bahwa ada hubungan antara ukuran
meja dan kursi yang
ergonomis dengan kenyamanan anak ketika di sekolah.
4)
Pedoman Kerja Posisi Berdiri Kerja posisi berdiri lebih melelahkan dari pada posisi duduk dan energi yang dikeluarkan lebih banyak 10% -15% dibandingkan posisi duduk. Ketinggian landasan kerja posisi berdiri sbb :
a)
Pekerjaan dengan ketelitian, tinggi landasan adalah 5 - 10 cm di atas tinggi siku berdiri.
b)
Pekerjaan ringan, tinggi landasan adalah 10 - 15 cm di bawah tinggi siku berdiri
c)
Pekerjaan dengan penekanan, tinggi landasan adalah 15 - 40 cm di bawah tinggi siku berdiri
5)
Posisi Duduk Berdiri mempunyai keuntungan secara Biomekanis dimana tekanan pada tulang belakang dan pinggang 30% lebih rendah dibandingkan dengan posisi duduk maupun berdiri terus menerus.
6)
Tinjauan Umum Tentang Mengangkat Beban. Bermacam-macam cara dalam mengangkat beban yakni, dengan kepala, bahu, tangan, punggung dsbnya. Beban yang terlalu berat dapat menimbulkan cedera tulang punggung, jaringan otot dan persendian akibat gerakan yang berlebihan. Beban yang diangkat tidak melebihi aturan yang ditetapkan ILO sbb:
a)
Laki-laki dewasa 40 kg
b)
Wanita dewasa 15-20 kg
c)
Laki-laki (16-18 th) 15-20 kg
b.
Ergonomi kognitif berkaitan dengan proses mental manusia, termasuk di dalamnya, persepsi, ingatan, dan reaksi, sebagai akibat dari interaksi manusia terhadap pemakaian elemen sistem.
1)
Beban Kerja : Analisis beban kerja merupakan salah satu subbagian dalam melakukan perancangan kerja Beban kerja harus dianalisa agar sesuai dengan kemampuan dari pekerja itu sendiri. Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Kapasitas adalah kemampuan /kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang.
2)
Pengambilan Keputusan : Merupakan suatu hasil atau keluaran dariproses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final. Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan. Dihubungkan dengan ergonomi kognitif, pekerja akan berpikir terlebih dahulu untuk melakukan suatupekerjaan. Dalam mengambil suatu keputusan untuk menerima pekerjaan atau beban kerja, pekerja akan menimbang untung dan ruginya, begitu juga dengan perusahaan. Didalam memberi keputusan terhadap suatu pekerjaan, akan melihat aspek lainnya
c. Ergonomi organisasi berkaitan dengan optimasi sistem sosioleknik, termasuk sturktur organisasi, kebijakan dan proses. Dalam ergonomi ini bisa dilihat mengenai komunikasi di dalam lingkungan pekerjaan, perancangan waktu kerja, organisasi diperusahaan yang membuat pekerja merasa nyaman dalam bekerja.
d. Ergonomi lingkungan : berkaitan dengan pencahayaan, temperatur,kebisingan, dan getaran (Kemenkes, 2016)
1)Pencahayaan. Distribusi Cahaya : pengaturan yang ideal adalah jika cahaya dapat didistribusikan secara merata pada keseluruhan lapangan visual. Memberikan cahaya penerangan pada suatu daerah kerja yang lebih tinggi kadar cahayanya dari pada daerah yang mengelilinginya akan menimbulkan kelelahan mata setelah jangk waktu tertentu.
2)
Udara Ruangan
a) Suhu, Dua faktor yang memiliki pengaruh yang besar terhadap suhu ditempat kerja adalah sifat kerja yang dilakukan dan lamanya karyawan mengalami suhuekstreem. suhu ideal di tempat kerja.
b) Debu, kandungan debu didalam udara ruang kerja perkantoran memenuhi persyaratan kesehatan maka perlu dilakukan upaya penanggulangannya.
c) Desain Ruang Kerja, Ruang kerja yang baik adalah ruang kerja yang nyaman dan memenuhi persyaratan ergonomi. Desain yang baik untuk ruang kerja yang paling banyak digunakan adalah model terbuka dengan penyekat.
3) Kebisinga, Kebisingan,
dapat menyebabkan gangguan pendengaran. Kebisingan tempat kerja yang di perkenangkan 85 dB
4)
Dan lainnya
Berdasarkan penelitian ada hubungan
antara sistem kerja ergonomis
untuk mengurangi tingkat kelelahan. Kondisi pekerjaan yang kurang ergonomis akan menyebabkan kelelahan
pekerja yang lebih, yang ditimbulkan dari bagian-bagian tubuh yang merasa tidak
nyaman. Oleh karena itu sistem kerja yang ada perlu diperbaiki. (Husein, Kholil, & Sarsono, 2009). Begitu juga
penelitian (Andriani & Subhan, 2016) dimana adanya stasiun kerja yang tidak ergonomis
sehingga operator bekerja dengan gerakan-gerakan tidak efektif dan postur kerja
yang tidak ergonomis. Beberapa hal yang akan dijadikan dasar dalam melakukan
perancangan peralatan adalah antropometri
dan persentil sebagai dasar perancangan.
5.
Penutup
Rotasi Kerja adalah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang
berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga
kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi
kerja yang semaksimal mungkin kepada orgnisasi.Berdasarkan uraian tersebut di atas,
dapat dikemukakan bahwa dengan demikian Rotasi Kerja termasuk dalam suatu system pengembangan karyawan,
karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas
kerja dalam organisasi. Sehingga tujuan dari suatu organisasi akan lebih mudah di
capai
Kondisi pekerjaan yang kurang
ergonomis akan menyebabkan kelelahan pekerja yang lebih, yang
ditimbulkan dari bagian-bagian tubuh yang merasa tidak nyaman. Oleh karena itu sistem kerja yang ada
perlu diperbaiki. Keterlibatan
dan komitmen yang tinggi dari pihak manajemen mempunyai peran sentral dalam
pelaksanaan ergonomi ini. Dengan demikian penerapan
ergomi di lingkungan Kerja
bisa mengurangi angka kesakitan dan peningkatan produktifitas karyawan.
Berdasarkan penelitian ini, terdapat hubungan antara
ergonomi kerja terhadap timbulnya gangguan kesehatan akibat kerja, yang mana
paling banyak adalah nyeri pinggang, nyeri lutut, dan pusing. Dari hasil
pengamatan faktor ergonomi yang mempengaruhi timbulnya gangguan kesehatan
berikutnya adalah perubahan posisi kerja yang sebagian besar tidak mengalami
perubahan posisi meskipun terdapat waktu istirahat selama 60 menit tetapi hal
tersebut masih dapat menyebabkan kelelahan dan menyebabkan gangguan kesehatan
akibat kerja (Purwanti, 2012).
6.
Daftar Pustaka
Andriani,
M., & Subhan. (2016). Perancangan Peralatan Secara Ergonomi Untuk
Meminimalkan Kelelahan Di Pabrik Kerupuk. jurnal.umj.ac.id, 1, 1 - 10.
Husein, T., Kholil, M., & Sarsono, A. (2009). Perancangan
Sistem Kerja Ergonomis Untuk Mengurangi Tingkat Kelelahan. INASEA, 9, 45
- 58.
Kemenkes. (2016). Standar Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Perkantoran. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Malayu, H. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Martikasari, S. (2012). Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap
Peningkatan Kinerja Pustakawan Di Upt Perpustakaan Universitas Diponegoro. Jurnal
Ilmu Perpustakaan, 1.
Nurmianto, E. (2003). Ergonomi, Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Surabaya: Guna Widya.
Purwanti, D. (2012). Hubungan Antara Ergonomi Kerja Terhadap
Timbulnya Gangguan Kesehatan Akibat Kerja Pada Pekerja Di Pg Kremboong
Sidoarjo. e jurnal umm, 13 - 17.
Putri, R. S. (2014). Hubungan Ukuran Meja dan Kursi Ergonomis
dengan Kenyamanan Melalui Posisi Duduk Murid Taman Kanak-kanak Dewi Sartika
Surabaya. BioKultur, III, 277 - 291.
Suma’mur, P. (1996). Higene Perusahaan dan Kesehatan.
Jakarta: Gunung Agung.
Sutrisna, I., Zenju, N. S., & Pratidina, G. (2018).
Pengaruh Rotasi. Kerja. Terhadap. Kinerja. Pegawai Struktural Di Rsud Ciawi. Jurnal
Governansi, 4, 11 - 20.
Vilia, A., F.Saftarina, & Larasati, T. (2014). Hubungan
Shift Kerja dengan Kelelahan Kerja pada Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Jurnal Kedokteran, 3, 18 - 25.
