ROTASI KERJA DAN PENERAPAN LINGKUNGAN KERJA YANG ERONOMIS

Rotasi Kerja Dan Penerapan Lingkungan

Kerja Yang Ergonomis

Baini Rahman

Program studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Pemintan Kesling dan K3

Universitas Lambung Mangkurat

Abstrak

            Rotasi kerja adalah proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan nilai bagi organisasi tanpa adanya perubahan jabatan, pangkat maupun kompensasi. Prinsip rotasi kerja adalah memindahkan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan dasar rotasi kerja landasan pelaksanan dalam pemindahan karyawan yang berdasarkan pada merit system, seniority system, dan spoiled system. Sistem rotasi yang diterapkan masih perlu ditinjau kembali aturan kebijakannya supaya sesuai dengan tujuan awal diterapkannya sistem rotasi kerja. Kesimpulan terakhir adalah terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja yakni lingkungan kerja, motivasi, kesejahteraan team work, kepemimpinan.

Perancangan yang baik dapat dihasilkan dengan mengenal sifat-sifat, keterbatasan, serta kemampuan yang dimiliki manusia. Manusia berperan sentral dalam aktivitasnya yaitu sebagai perencana, perancang, pelaksana, dan pengevaluasian dalam setiap aktivitas (kerja), dan manusia sebagai sumber tenaga kerja masih dominan dalam menjalankan proses produksi terutama kegiatan yang bersifat manual .tempat kerja  kerja yang ergonomis melalui perancangan peralatan meja dan kursi. Perancangan dilakukan untuk mendapatkan waktu kerja yang optimal dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Kata kunci : Rotasi Kerja,Ergonomis, Lingkungan Kerja  

1.      Pendahuluan

Lingkungan kerja sebagai salah satu komponen sistem kerja akan memberikan beban tambahan baik fisik maupun psikologi pada manusia dalam proses kerja. Suatu lingkungan kerja yang nyaman akan mendorong terciptanya gairah kerja dan efisiensi kerja. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak nyaman, seperti panas yang cukup tinggi, pencahayaan yang kurang memenuhi syarat dan tingkat kebisingan yang sering mengganggu ketenangan bekerja merupakan kendala yang dapat mengurangi produktivitas perusahaan (Suma’mur, 1996). Kenyamanan sangat ditentukan oleh adanya keseimbangan antara faktor dalam diri manusia dengan faktor lingkungan yang mempengaruhinya. Dengan kondisi yang nyaman, membuatmanusia merasa sehat, betah melakukan aktivitas dan mampu berprestasi (Nurmianto, 2003).

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dengan manusia yang bekerja pada
lingkungan tersebut dapat terlihat akibatnya dalam jangka waktu tertentu. Untuk
menciptakan sebuah lingkungan yang optimal diperlukan suatu rancangan yang
efektif, nyaman, sehat dan efisien. Kondisi yang menghasilkan kerja yang optimal
dipengaruhi oleh lingkungan fisik, antara lain temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan dan warna

Seringkali kinerja karyawan dalam suatu perusahaan / organisasi mengalami fluktuasi. Terlebih lagi jika karyawan melakukan rutinitas yang cukup padat dan monoton dalam keseharian mereka, sehingga hal tersebut menimbulkan kepenatan, kebosanan, dan bahkan kejenuhan kerja. Salahsatu alternatif dalam kondisi seperti ini yaitu dengan melakukan rotasi pekerjaan. Menurut Malayu Hasibuan, Rotasi Kerja didefinisikan sebagai suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat /pekerjaan yang dilakukan secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Malayu, 2007).  Sehingga perlu di tinjau pengaruh rotasi kerja dan penerapan lingkungan kerja yang ergonomis terhadap kualitas kerja.

2.      Metode Penulisan

Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan literature review yakni dengan analisa dari penelitian yang sedang dilakukan terhadap topik khusus atau pertanyaan terhadap suatu bagian dari keilmuan. berisi uraian tentang teori, temuan dan bahan penelitian lain yang diperoleh dari bahan acuan untuk dijadikan landasan kegiatan penelitian. Adapun bahan yang di jadikan acuan adalah buku dan jurnal.

3.      Rotasi Kerja

Rotasi kerja adalah proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan nilai bagi organisasi tanpa adanya perubahan jabatan, pangkat maupun kompensasi.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel rotasi kerja yaitu ;

a.  rentang waktu rotasi kerja

b. tingkat kemampuan masing-masing karyawan

c.  kemampuan menyesuaikan diri dengan tugas dan lingkungan karyawan

d. kesesuaian penempatan kerja karyawan

e.  variasi pekerjaan

Pada dasarnya rotasi kerja termasuk fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam suatu organisasi antara lain :

a.     Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b.     Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan

c.       Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

d.      Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaanya.

e.       Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih  tinggi.

f.       Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-pelangaran yang dilakukanya.

g.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

h.      Untuk alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

i.        Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

j.        Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

k.      Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Prinsip rotasi kerja adalah memindahkan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan dasar rotasi kerja landasan pelaksanan dalam pemindahan karyawan yang berdasarkan pada merit system, seniority system, dan spoiled system (Malayu, 2007) :

a.       Merit system adalah sistem pemindahan kerja yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan sesuai hasil prestasi kerjanya

b.      Seniority system adalah system pemindahan kerja yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Sistem pemindahan kerja seperti ini tidak objektif karena kecakapan karyawan yang di pindah kerjakan berdasarkan senioritas belum tentu mampu mamangku jabatan yang baru.

c.       Spoil system adalah sistem pemindahan kerja yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem pemindahan kerja seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka dan tidak suka
(like or dislike)

Ruang lingkup rotasi kerja mencakup semua perubahan posisi /pekerjaan/tempat kerja karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi. Sistem pemindahan kerja seperti ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Adapun penjelasan Rotasi Kerja secara horizontal dan vertikal antara lain (Malayu, 2007):

             a. Secara horizontal Artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih

               pada jajaran yang sama di dalam organisasi itu. Rotasi Kerja horizontal yang pertama                mencakup mengenai pemindahan tempat kerja yaitu perubahan tempat kerja tetapi tanpa perubahan jabatan dikarenakan adanya rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena faktor kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik, dan yang kedua mencakup mengenai pemindahan jabatan yaitu perubahan atau penempatan pada posisi semula.

b           b. Rotasi Kerja secara vertical Artinya perubahan posisi/ jabatan /pekerjaan promosi          

               (kenaikan  jabatan) atau demosi (penurunan jabatan), sehingga kewajiban dan kekuasaannya 

                 juga berubah.

Dalam pelaksanaan rotasi kerja ada beberapa indikator yang menjadi alasan terjadinya proses pemindahan kerja yaitu atas permintaan sendiri (personal transfer) dan alih tugas produktif (production transfer)

a         a. Permintaan sendiri (personal transfer) dalah pemindahan kerja yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapatkan persetujuan pimpinan organisasi. Pemindahan kerja atas permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sejajar, artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama

b.      b. Alih tugas produktif (Production transfer) Adalah pemindahan kerja yang dilakukan atas kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuaidengan keahlianya. Alih tugas produktif didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan

Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan dalam bukunya
Hasibuan ada 5 macam transfer yaitu :

a.       Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian yang lain secara horizontal, karena bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. Misalnya, mengalihtugaskan dari bagian pembuatan TV ke pembuatan AC karena produki AC akan ditingkatkan.

b.      Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama masa dinasnya ke jabatn lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau di berhentikan. replacement transfer terjadi karena aktivitas perusahaan di perkecil sehingga sebagian karyawan harus di berhentikan dan hanya karyawan yang mempunyai masa dinas yang lama yang akan tetap di pekerjakan.

c.       Versatility transfer adalah mengalih tugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan
pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. Misalnya, karyawan bagian produksi dialihtugaskan ke bagian pemasaran.

d.      Shift transfer adalah mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari
satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaanya tetap sama. Misalnya,
pengawasan kerja siang di rubah menjadi Shift malam.

e.       Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan kejabatan /pekejaan lain, baik pekerjaanya sama atau tidak atas permintaan karyawan yang
bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekanrekanya.

Berdasarkan  hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rotasi kerja dalam membantu peningkatan kinerja pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro. Sistem rotasi yang diterapkan masih perlu ditinjau kembali aturan kebijakannya supaya sesuai dengan tujuan awal diterapkannya sistem rotasi kerja. Kesimpulan terakhir adalah terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro, yaitu: motivasi, kesejahteraan, lingkungan kerja, team work, pimpinan, karakteristik dan jumlah pengunjung. (Martikasari, 2012).

Berdasarkan penelitian pada petugas kesehatan yang bekerja di rumah sakit di temukan adanya  hubungan antara shift kerja dengan kelelahan kerja  (p=0,001) pada perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. (Vilia, F.Saftarina, & Larasati, 2014). Hasil penelitian menunjukan bahwa nilai korelasi antara variabel rotasi kerja dengan variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,490 pada kategori hubungan sedang, dan signifikan. Signifikan artinya korelasi ini signifikan pada level/ taraf 1%. Pada penelitian ini rotasi kerja mempengaruhi kinerja sebanyak 24,01% (Sutrisna, Zenju, & Pratidina, 2018).

Perlu ditingkatkan lagi pada dimensi pengalaman, rotasi sebaiknya dilakukan berdasarkan lamanya waktu dan pengalaman kerja, karena pengalaman pegawai akan mempengaruhi dengan hasil kerja karyawan. Serta seharusnya dalam rotasi kerja lebih disesuaikan dengan latar belakang pegawai

4.      Penerapan lingkungan kerja yang ergonomis

Berdasarkan pengertian ergonomi menurut pusat kesehatan kerja departemen kesehatan kerja RI,ergonomi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam kaitannyadengan pekerjaan mereka Sasaran penelitian ergonomi  ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kondisi tubuh manusia ialah untuk menurunkan stress yang akan dihadapi.

Menurut pusat kesehatan kerja departemen kesehatan RI, upaya ergonomi antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban bertujuan  agar sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.

Definisi  lain  menyebutkan  bahwa ergonomi  adalah sebuah ilmu untuk “fitting the job to the worker”, sementara itu ILO antara lain menyatakan, sebagai ilmu terapan biologi manusia dan hubungannya dengan ilmu teknik bagi pekerja dan lingkungan kerjanya, agar mendapatkan kepuasan kerja yang maksimal selain meningkatkan produktivitasnya. Tujuan dalam penerapan ergonomi ini adalah :

a.    ergonomi fisik  berkaitan dengan anatomi tubuh manusia, anthropometri, karakteristik fisiologi dan biomekanika yang berhubungan dengan aktifitas fisik:

1)        Antropometri dan aplikasinya dalam ergonomi. Antropometri secara luas akan digunakan sebagai pertimbanganpertimbangan ergonomis dalam memerlukan interaksi manusia. Data antropometri yang berhasil diperoleh akan diaplikasikan secara luas antara lain dalam hal :

a)      Perancangan areal kerja(work station, interior mobil, dan lain- lain)

b)      Perancangan peralatan  kerja seperti mesin, equipment, perkakas (tools) dan sebagainya

c)      Perancangan lingkungan kerja fisik

Data Antropometri Penduduk Indonesia :

Dimensi	5th	50th	95th	SD
Tinggi tubuh	163.7	165	167	8.07
Tinggi mata	152.8	154	156	8.51
Tinggi bahu	135.6	137	139	7.14
Tinggi siku	101.2	103	104	5.7
Tinggi pinggul	91.67	93.3	95	5.27
Tinggi tulang ruas	70.98	72.6	74.3	5
Tinggi ujung jari	69.16	70.8	72.5	5.99
Tinggi dalam posisi duduk	79.94	81.6	83.2	5.85
Tinggi mata dalam posisi duduk	69.3	70.9	72.6	8.14
Tinggi bahu dalam posisi duduk	59.37	61	62.7	8.34
Tinggi siku dalam posisi duduk	30.19	31.8	33.5	6.21
Tebal paha	17.14	18.8	20.4	5.54
Panjang lutut	50.48	52.1	53.8	2.96
Panjang popliteal	37.34	39	40.6	4.42
Tinggi lutut	50.38	52	53.7	4.7
Tinggi popliteal	41.44	43.1	44.7	3.98
Lebar sisi bahu	42.22	43.9	45.5	7.16
Lebar bahu bagian atas	34.21	35.9	37.5	4.85
Lebar pinggul	33.96	35.6	37.3	5.43
Tebal dada	19.74	21.4	23	2.43
Tebal perut	22.9	24.6	26.2	5.84
Panjang lengan atas	32.13	33.8	35.4	4.66
Panjang lengan bawah	43.73	45.4	47	17.5
Panjang rentang tangan ke depan	67.81	69.5	71.1	18.3
Panjang bahu-genggaman tangan ke depan	57.45	59.1	60.7	9.04
Panjang kepala	16.84	18.5	20.1	7.25
Lebar kepala	14.77	16.4	18.1	3.04
Panjang tangan	16.47	18.1	19.8	3.02
Lebar tangan	10.41	12.1	13.7	3.15
Panjang kaki	22.2	23.8	25.5	3.56
Lebar kaki	7.67	9.32	11	1.61
Panjang rentangan tangan ke samping	162.5	164	166	24.3
Panjang rentangan siku	82.74	84.4	86	11.8
Tinggi genggaman tangan ke atas dalam posisi berdiri	198.4	200	202	29.2
Tinggi genggaman ke atas dalam posisi duduk	120.5	122	124	20
Panjang genggaman tangan ke depan	65.37	67	68.7	12.6

2)        Pertimbangan desain antropometri dan faktor manusia :

a)      Setiap manusia mempunyai bentuk yang berbeda - beda, seperti : Tinggi-Pendek, Kurus-Gemuk, Tua-Muda, Normal-Cacat.

b)      Manusia mempunyai keterbatasan Fisik, Contoh: Letak tombol operasional / kontrol panel yang tidak sesuai dengan bentuk tubuh menyebabkan terjadinya sikap paksa / salah operasional.

3)      Pedoman yang mengatur ketinggian landasan kerja pada posisi duduk perlu pertimbangan sbb :

a)      Pekerjaan dilakukan pada waktu yang lama

b)      Jika memungkinkan menyediakan meja yang dapat diatur turun dan naik.

c)      Ketinggian landasan dan tidak memerlukan fleksi tulang belakang yang berlebihan

d)     Landasan kerja harus memungkinkanlengan menggantung pasa posisi rileks dari bahu, dengan lengan bawah mendekati posisi horizontal atau sedikit menurun.

Nyeri punggung adalah salah satu penyakit yang menyertai proses evolusi manusia. Terjadinya nyeri punggung salah satunya dapat disebabkan oleh posisi duduk yang salah, yang ditunjang meja dan kursi yang tidak ergonomis. Berdasarkan penelitian (Putri, 2014) disimpulkan bahwa ada hubungan antara ukuran meja dan kursi yang ergonomis dengan kenyamanan anak ketika di sekolah.

4)      Pedoman Kerja Posisi Berdiri Kerja posisi berdiri lebih  melelahkan dari pada posisi duduk dan energi yang dikeluarkan lebih banyak 10% -15% dibandingkan  posisi  duduk. Ketinggian landasan kerja posisi berdiri sbb :

a)      Pekerjaan dengan ketelitian, tinggi landasan adalah 5 - 10 cm di atas tinggi siku berdiri.

b)      Pekerjaan ringan, tinggi landasan adalah 10 - 15 cm  di bawah tinggi siku berdiri

c)      Pekerjaan dengan penekanan, tinggi landasan adalah 15 - 40 cm di bawah tinggi siku berdiri

5)        Posisi Duduk  Berdiri mempunyai keuntungan secara Biomekanis dimana tekanan pada tulang belakang dan pinggang 30% lebih rendah dibandingkan dengan posisi duduk maupun berdiri terus menerus.

6)        Tinjauan Umum Tentang Mengangkat Beban. Bermacam-macam cara dalam mengangkat beban yakni, dengan kepala, bahu, tangan, punggung dsbnya. Beban yang terlalu berat dapat menimbulkan cedera tulang punggung, jaringan otot dan persendian akibat gerakan yang berlebihan. Beban yang diangkat tidak melebihi aturan yang ditetapkan ILO sbb:

a)      Laki-laki dewasa 40 kg

b)      Wanita dewasa 15-20 kg

c)      Laki-laki (16-18 th) 15-20 kg

b.    Ergonomi kognitif berkaitan dengan proses mental manusia, termasuk di dalamnya, persepsi, ingatan, dan reaksi, sebagai akibat dari  interaksi manusia terhadap pemakaian elemen sistem.

1)      Beban Kerja : Analisis beban kerja merupakan salah satu subbagian dalam melakukan perancangan kerja Beban kerja harus dianalisa agar sesuai dengan kemampuan dari pekerja itu sendiri. Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Kapasitas adalah kemampuan /kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang.

2)      Pengambilan Keputusan : Merupakan suatu hasil atau keluaran dariproses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final. Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan. Dihubungkan dengan ergonomi kognitif, pekerja akan berpikir terlebih dahulu untuk melakukan suatupekerjaan. Dalam mengambil suatu keputusan untuk menerima pekerjaan atau beban kerja, pekerja akan menimbang untung dan ruginya, begitu juga dengan perusahaan. Didalam memberi keputusan terhadap suatu pekerjaan, akan melihat aspek lainnya

c. Ergonomi organisasi berkaitan dengan  optimasi sistem sosioleknik, termasuk sturktur organisasi, kebijakan dan proses. Dalam ergonomi ini bisa dilihat mengenai komunikasi di dalam lingkungan pekerjaan, perancangan waktu kerja, organisasi diperusahaan yang membuat pekerja merasa nyaman dalam bekerja.

d. Ergonomi lingkungan : berkaitan dengan pencahayaan, temperatur,kebisingan, dan getaran (Kemenkes, 2016)

1)Pencahayaan. Distribusi Cahaya : pengaturan yang ideal adalah jika cahaya dapat didistribusikan              secara      merata pada keseluruhan lapangan visual. Memberikan cahaya penerangan pada suatu daerah kerja yang lebih tinggi kadar cahayanya dari pada daerah  yang mengelilinginya akan menimbulkan kelelahan mata setelah jangk  waktu tertentu.

2)      Udara Ruangan

a)   Suhu, Dua faktor yang memiliki pengaruh yang besar terhadap suhu ditempat kerja adalah sifat kerja yang dilakukan dan lamanya karyawan mengalami suhuekstreem. suhu ideal di tempat kerja.

b) Debu, kandungan debu didalam udara ruang kerja perkantoran memenuhi persyaratan kesehatan maka perlu dilakukan upaya penanggulangannya.

c)   Desain Ruang Kerja, Ruang kerja yang baik adalah ruang kerja yang  nyaman dan memenuhi persyaratan ergonomi. Desain yang baik untuk ruang kerja yang paling banyak digunakan adalah model terbuka dengan penyekat.

3)   Kebisinga, Kebisingan, dapat menyebabkan gangguan pendengaran. Kebisingan tempat kerja yang di perkenangkan 85 dB

4)      Dan lainnya

Berdasarkan penelitian ada hubungan antara sistem kerja ergonomis
untuk mengurangi tingkat kelelahan. Kondisi pekerjaan yang kurang ergonomis akan menyebabkan kelelahan pekerja yang lebih, yang ditimbulkan dari bagian-bagian tubuh yang merasa tidak nyaman. Oleh karena itu sistem kerja yang ada perlu diperbaiki. (Husein, Kholil, & Sarsono, 2009). Begitu juga penelitian (Andriani & Subhan, 2016) dimana adanya stasiun kerja yang tidak ergonomis sehingga operator bekerja dengan gerakan-gerakan tidak efektif dan postur kerja yang tidak ergonomis. Beberapa hal yang akan dijadikan dasar dalam melakukan perancangan peralatan adalah antropometri dan persentil sebagai dasar perancangan.

5.        Penutup

Rotasi Kerja adalah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada orgnisasi.Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa dengan demikian Rotasi Kerja termasuk dalam suatu system pengembangan karyawan, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. Sehingga tujuan dari suatu organisasi akan lebih mudah di capai

Kondisi pekerjaan yang kurang ergonomis akan menyebabkan kelelahan pekerja yang lebih, yang ditimbulkan dari bagian-bagian tubuh yang merasa tidak nyaman. Oleh karena itu sistem kerja yang ada perlu diperbaiki. Keterlibatan dan komitmen yang tinggi dari pihak manajemen mempunyai peran sentral dalam pelaksanaan ergonomi ini. Dengan  demikian penerapan ergomi di lingkungan  Kerja bisa mengurangi angka kesakitan dan peningkatan produktifitas karyawan.

Berdasarkan penelitian ini, terdapat hubungan antara ergonomi kerja terhadap timbulnya gangguan kesehatan akibat kerja, yang mana paling banyak adalah nyeri pinggang, nyeri lutut, dan pusing. Dari hasil pengamatan faktor ergonomi yang mempengaruhi timbulnya gangguan kesehatan berikutnya adalah perubahan posisi kerja yang sebagian besar tidak mengalami perubahan posisi meskipun terdapat waktu istirahat selama 60 menit tetapi hal tersebut masih dapat menyebabkan kelelahan dan menyebabkan gangguan kesehatan akibat kerja (Purwanti, 2012).

6.        Daftar Pustaka

Andriani, M., & Subhan. (2016). Perancangan Peralatan Secara Ergonomi Untuk Meminimalkan Kelelahan Di Pabrik Kerupuk. jurnal.umj.ac.id, 1, 1 - 10.

Husein, T., Kholil, M., & Sarsono, A. (2009). Perancangan Sistem Kerja Ergonomis Untuk Mengurangi Tingkat Kelelahan. INASEA, 9, 45 - 58.

Kemenkes. (2016). Standar Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Perkantoran. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.

Malayu, H. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Martikasari, S. (2012). Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pustakawan Di Upt Perpustakaan Universitas Diponegoro. Jurnal Ilmu Perpustakaan, 1.

Nurmianto, E. (2003). Ergonomi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Surabaya: Guna Widya.

Purwanti, D. (2012). Hubungan Antara Ergonomi Kerja Terhadap Timbulnya Gangguan Kesehatan Akibat Kerja Pada Pekerja Di Pg Kremboong Sidoarjo. e jurnal umm, 13 - 17.

Putri, R. S. (2014). Hubungan Ukuran Meja dan Kursi Ergonomis dengan Kenyamanan Melalui Posisi Duduk Murid Taman Kanak-kanak Dewi Sartika Surabaya. BioKultur, III, 277 - 291.

Suma’mur, P. (1996). Higene Perusahaan dan Kesehatan. Jakarta: Gunung Agung.

Sutrisna, I., Zenju, N. S., & Pratidina, G. (2018). Pengaruh Rotasi. Kerja. Terhadap. Kinerja. Pegawai Struktural Di Rsud Ciawi. Jurnal Governansi, 4, 11 - 20.

Vilia, A., F.Saftarina, & Larasati, T. (2014). Hubungan Shift Kerja dengan Kelelahan Kerja pada Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Jurnal Kedokteran, 3, 18 - 25.